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2、 反映条理评估上，培训中，最常利用的评估方式为单向的人力资本专业职员的“随堂不雅察”，和双向的“学员访谈”。

3、在培训后，最常利用的方式是单向的《问卷查询拜访/课程评估表》，也常利用双向的“访谈学员”。

4、 在进修条理的评估上，比力侧重于培训后的评估，好比最常利用的是单向的“笔纸考试”、“问卷查询拜访”，也常利用单向的“课后功课”、双向的“心得陈述”。

5、 在行动条理的评估上，凡是在培训后三个月进行，常利用的方式是技术培训上经常使用以评估的单向“技术检定”，偶然利用单向的“专题研究（颁发）”、“问卷查询拜访（对学员、对主管）”。

6、 在成果条理的评估上，凡是半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶然也在培训后三到六个月，进行单向的“技术比赛及功效陈述”。

7、 培训的四条理评估方式，在企业内被采取的比力多的是评估反映、进修两阶段的评估。

8、至于评估行动与成果二条理的实行难度较高，除为确保评估成果的信度与效度，需要教育培训职员具有相当水准的评估能力外，评估操纵劳师动众，不单费时、吃力、花钱，并且培训的本钱效益量化难度年夜，是以在企业内用的相对照较少，不外在一些优异企业的利用比力遍及，这可能也是成为优异企业的一个主要身分。

9、 在权衡指标上，国内企业遍及采取了一种权变方式，便是以评估投入（input）取代评估产出（output），其条件假定为培训的投入越多收益越多，经常使用的指标有： 年度培训用度占发卖收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训用度/年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例 是以，在权衡培训有用性的指标上，不但存眷上述的进程和投入指标，更主要的是存眷成果指标，好比：加入培训的员工与同类员工的绩效表示差别；培训投入跨越均匀指标的部分的绩效表示与公司整体绩效表示的差别等权衡指标的利用，可以或许真正反映培训工作的有用性，而且，更主要的是，若培训工作展开有用，这些指标的成果更具有说服力，可以或许帮忙人力资本部分、培训办理者博得公司和营业办理者的撑持。

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